Por Mayara Carvalho 

O turnover continua sendo um dos maiores desafios em Facilities Services. Ele drena orçamento, fragiliza a operação e compromete a qualidade da entrega. Apesar disso, o debate ainda costuma se concentrar em salário e escala. Na prática, o problema é mais profundo e quase sempre está ligado à cultura organizacional e à forma como a liderança é exercida no dia a dia.

No setor, é recorrente a ideia de que as pessoas pedem demissão das empresas. A realidade mostra algo diferente. Na maioria das vezes, elas pedem demissão da liderança imediata. Supervisores despreparados, comunicação falha e ambientes hostis são fatores decisivos para a rotatividade constante.


A armadilha da promoção técnica

Existe um padrão conhecido nas operações de Facilities. ASG, limpadores ou vigilantes tecnicamente competentes e comprometidos acabam se destacando e promovidos a cargos de liderança sem qualquer preparo para gerir pessoas. O que deveria ser reconhecimento se transforma em um gargalo silencioso. A promoção ignora que liderar exige competências muito além da execução operacional.

A teoria do PIE, desenvolvida por Haley Coleman, já indicava que habilidades técnicas representam no máximo 10% do que se espera de um líder.  O essencial está na capacidade de comunicação, empatia, gestão de conflitos, inteligência emocional e clareza de comando. Sem esse repertório, o novo líder tende a reproduzir modelos autoritários e pouco saudáveis, muitas vezes baseados nas próprias experiências negativas que viveu ao longo da carreira.


Quando a cultura afasta talentos

Ambientes liderados sem preparo rapidamente se tornam inseguros. Surgem disputas de poder, relações pautadas pelo medo e pela imposição, queda de colaboração e deterioração do clima organizacional. Para o colaborador, permanecer nesse cenário raramente é uma opção. A saída passa a ser a troca constante de contratos em busca de uma liderança menos agressiva.

Para as empresas, o impacto é direto. O custo do turnover compromete o resultado financeiro, desgasta a relação com o cliente e afeta a reputação da operação. Embora fatores como escala, deslocamento e esforço físico influenciem a rotatividade, uma parcela significativa do problema está ligada à gestão, à ética e à cultura interna, pontos que podem e devem ser enfrentados pelas organizações.


Liderança como estratégia de retenção

Em um cenário de escassez de mão de obra e alta dependência de serviços intensivos em pessoas, não há alternativa além de valorizar e disputar talentos. Tecnologia, sistemas e inteligência artificial são aliados importantes, mas insuficientes quando a cultura organizacional não sustenta relações humanas saudáveis. É exatamente nesse ponto que surge uma grande oportunidade para uma atuação consultiva estruturada com a minha empresa.

Comecei no mercado de facilities em 2012 e passei por posições estratégicas como gerente de contrato na Sodexo e coordenadora estadual de facilities do Sesc São Paulo. Essa vivência me permitiu atuar tanto pelo lado da prestadora quanto pelo lado do contratante, entendendo de forma prática as dores, limitações e expectativas de todos os envolvidos.

O principal pilar da consultoria são os programas de desenvolvimento de líderes de contrato. Quantificamos o custo real do turnover, estruturamos comandos mais claros e criamos metas comissionadas focadas na redução da rotatividade. O turnover, nesse contexto, deixa de ser um problema crônico e passa a ser um indicador claro do nível de maturidade da gestão. E isso, no fim das contas, é uma escolha.