Por Redação

O Itaú Unibanco anunciou que passará a exigir três dias presenciais por semana para colaboradores em regime híbrido a partir de 2028. A mudança foi comunicada internamente aos funcionários e divulgada por veículos como a Bloomberg Línea e o g1. Para superintendentes, a nova regra começa antes, em janeiro de 2027, com quatro dias presenciais por semana, modelo que já vale para diretores.

Atualmente, a política do banco prevê oito dias presenciais por mês, distribuídos conforme a organização de cada área. Segundo comunicado enviado aos colaboradores e citado pela Bloomberg Línea, a implementação ocorrerá de forma gradual para que profissionais e equipes tenham tempo de reorganizar suas rotinas pessoais, familiares e de trabalho.

De acordo com o comunicado, o Itaú afirma que a revisão busca reforçar a colaboração entre os times e preservar aspectos ligados à cultura organizacional. A justificativa é da instituição. A análise de mercado mostra que a decisão ocorre em um momento em que grandes empresas vêm tentando transformar o modelo híbrido em uma política mais estável, com regras claras, maior previsibilidade de presença e uso mais intencional dos escritórios.

O híbrido entra em uma nova etapa
Nos primeiros anos após a adoção ampla do home office, muitas empresas trataram o trabalho híbrido como uma resposta emergencial ou como benefício de atração e retenção. Agora, parte das grandes organizações revisa regras com base em produtividade, integração de equipes, cultura e velocidade de decisão.

O número escolhido pelo Itaú não aparece isolado. A pesquisa 2025 Americas Office Occupier Sentiment Survey, da CBRE, mostra que empregadores nas Américas esperavam, em média, 3,2 dias presenciais por semana em 2025. O comparecimento efetivo dos funcionários ficou próximo disso, em 2,9 dias por semana.

O mesmo levantamento indica que 72% das organizações afirmaram estar atingindo suas metas de presença, ante 61% no ano anterior. O dado sugere que o mercado não está simplesmente abandonando o híbrido, mas tentando estabilizar regras de frequência, uso do escritório e coordenação entre equipes.

Essa leitura ajuda a contextualizar a decisão do Itaú. O banco não anunciou retorno integral ao presencial. A nova política aproxima sua rotina de uma faixa que já aparece em pesquisas internacionais como referência para empresas que buscam equilibrar flexibilidade, colaboração e previsibilidade operacional.

O escritório volta a ser cobrado por desempenho
Quando a presença física aumenta, o escritório também passa a ser mais exigido. Não basta abrir posições de trabalho. O espaço precisa sustentar reuniões, troca entre áreas, integração de novos profissionais, aprendizagem, rituais de liderança e momentos de decisão. A Gensler, em seu Global Workplace Survey 2025, ouviu 16.809 trabalhadores de escritório em 15 países e 10 setores. O levantamento mostra que ambientes de trabalho de alto desempenho estão associados a melhores indicadores de experiência, engajamento e intenção de permanência.

Esse ponto é decisivo para a gestão dos espaços corporativos. Uma política de três dias presenciais tende a concentrar picos de uso em determinados dias da semana. Sem dados de ocupação, gestão de reservas, salas adequadas e serviços dimensionados, a experiência do colaborador pode piorar justamente no momento em que a empresa pede mais presença.

A presença física não resolve sozinha o problema da colaboração
Parte das empresas justifica o aumento da presença no escritório pela necessidade de melhorar colaboração e agilidade. A preocupação aparece em comunicados corporativos e em decisões recentes de grandes companhias, mas pesquisas sobre trabalho mostram que presença física, isoladamente, não garante melhor coordenação.

O Work Trend Index, da Microsoft, identificou que a jornada de trabalho tem se tornado cada vez mais fragmentada. Segundo o estudo, houve aumento de 16% nas reuniões iniciadas após as 20h e cerca de 30% das reuniões já envolvem participantes em diferentes fusos horários. Para a empresa, esses indicadores mostram que a complexidade da colaboração está relacionada à distribuição das equipes, ao excesso de reuniões e à organização do trabalho, e não apenas ao local onde as pessoas desempenham suas atividades.

A Leesman também vem tratando o híbrido como uma questão de desenho da experiência de trabalho, não apenas de local. Em análise sobre a evolução do modelo, a empresa observa que o trabalho híbrido já existia antes da pandemia e que, entre 2016 e 2019, 68% dos trabalhadores avaliados em sua base declaravam trabalhar de forma híbrida, acima dos 64% registrados em 2013. O dado está disponível no artigo The inevitability of change.

Regras mais rígidas de presença tendem a mudar a rotina dos edifícios corporativos. Mais pessoas nos mesmos dias significam maior pressão sobre recepção, controle de acesso, elevadores, limpeza, copa, segurança, estacionamento, tecnologia de salas e atendimento aos usuários.

Também cresce a importância dos dados de ocupação. Empresas que ampliam a presença sem conhecer padrões reais de uso podem enfrentar excesso de demanda em alguns ambientes e ociosidade em outros. A gestão passa a depender de informações sobre dias de pico, uso de salas, permanência média, reservas não utilizadas e tipos de espaço mais procurados.

No caso de grandes organizações, a política híbrida passa a ter efeito direto sobre contratos de serviços, dimensionamento de equipes, manutenção predial, consumo de energia, alimentação, transporte corporativo e planejamento de portfólio imobiliário.

Como construímos este material
Esta matéria foi desenvolvida com base nas informações publicadas pela Bloomberg Línea e pelo g1 sobre a nova política de trabalho do Itaú. A análise foi complementada por estudos da CBRE, Gensler, Microsoft e Leesman. Caso identifique alguma inconsistência ou queira sugerir novas pautas, entre em contato pelo e-mail [email protected].