Por Redação

Em países de tradição confucionista, como Japão, China e Coreia, o respeito aos mais velhos é parte estruturante das relações sociais. Isso se reflete no mundo corporativo: profissionais experientes são vistos como portadores de autoridade legítima e sabedoria prática.

Um estudo internacional envolvendo 31 países mostrou que sociedades coletivistas tendem a valorizar mais a senioridade, reduzindo vieses de etarismo. No Japão, iniciativas como o programa REPRINTS, que conecta idosos a crianças em atividades de leitura e aprendizado, demonstram como a integração intergeracional fortalece propósito, pertencimento e utilidade social.

Essa perspectiva cultural é um alerta para empresas ocidentais: ao tratar experiência como “custo”, desperdiça-se justamente o que pode gerar estabilidade e inovação de longo prazo.
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O fator econômico: números que desmontam mitos
Estudos da Society for Human Resource Management (SHRM) comprovam que não há queda significativa de produtividade entre trabalhadores mais velhos e mais jovens. Pesquisas baseadas no censo dos EUA chegam à mesma conclusão: não existe correlação entre senioridade e redução de performance.

O cenário demográfico reforça esse ponto. Segundo a Bain & Company, até 2031, 25% da força de trabalho norte-americana terá 55 anos ou mais, e 41% planejam se manter ativos mesmo após os 65. Já o Pew Research Center projeta que, até 2032, pessoas com mais de 65 anos representarão 8,6% da força de trabalho nos EUA — responsáveis por 57% do crescimento líquido da mão de obra nesse período.

O desperdício estratégico: quando experiência sai pela porta
Ignorar esse movimento tem custos reais. No Reino Unido, trabalhadores 50+ já representam quase um terço da força de trabalho em setores-chave, mas 437 mil profissionais deixam esses segmentos a cada ano. O impacto? Uma perda anual estimada em £31 bilhões de produtividade e £11,5 bilhões em impostos, segundo o Financial Times.

Na Austrália, um em cada quatro empregadores ainda considera um profissional de 50 anos “velho”. O contraste é gritante: dados do FMI mostram que, em 2022, um indivíduo de 70 anos tinha desempenho cognitivo equivalente ao de uma pessoa de 53 anos em 2000. Ou seja, a longevidade saudável redefine o que significa “idade produtiva”.

O que isso significa para Facilities Management?
Para gestores de facilities e operações, o tema deixa de ser discurso social e se torna estratégia operacional. Profissionais experientes:

- Reduzem rotatividade e custos de recrutamento;
- Contribuem com ética, lealdade e estabilidade;
- Trazem memória organizacional e capacidade de mentoria para equipes mais jovens.

Empresas como Microsoft e Marriott já criam políticas age-inclusive, oferecendo flexibilização de horários, benefícios adaptados e programas de retenção para talentos sêniores. Ferramentas como o Later Life Workplace Index (LLWI) permitem medir maturidade organizacional nesse tema, cobrindo clima, treinamento, flexibilização e saúde.

No contexto de FM, essa abordagem se traduz em decisões práticas:
- Projetar ambientes que facilitem a convivência intergeracional;
- Ajustar políticas de gestão para retenção e valorização de profissionais 50+;
- Estruturar programas de mentoria e sucessão, evitando a perda de know-how crítico.

Ao subestimar o papel dos mais experientes, empresas perdem capital humano, redes de relacionamento e produtividade real. Já aquelas que criam uma cultura de integração geracional colhem ganhos imediatos: eficiência, engajamento e sustentabilidade do negócio.

No Facilities Management, a mensagem é clara: a experiência não é custo, é vantagem competitiva.