Por Larissa Gregorutti

Conteúdo publicado em 22 de março de 2019

Apesar da luta constante que muitos setores da sociedade enfrentam em busca da igualdade de direitos, a realidade é que ainda estamos longe de alcançar o cenário esperado dentro das empresas quando o assunto é oportunidades iguais para pessoas de diferentes culturas, raças, gêneros e portadoras de deficiências.

Fato é que muitos profissionais, sejam eles gestores ou não, ainda não incorporam a inclusão e a diversidade no cotidiano do ambiente de trabalho. Por isso, possibilitar que esse tema faça parte da estratégia das empresas é apenas o início de uma mudança de mentalidade corporativa, que precisa ser assumida de forma responsável pelas lideranças, em prol de oferecer voz e vez às diferenças e permitir que pessoas comuns que enfrentam realidades distintas, possam contribuir com novas ideias e diferentes pontos de vistas, colaborando assim para o crescimento dos negócios.

Segundo uma pesquisa da Harvard Business Review, empresas que atuam para concretizar essa mudança na cultura organizacional constataram que o pluralismo traz inúmeros benefícios, possibilitando um ambiente em que as pessoas sejam mais incentivadas e consigam buscar soluções diferenciadas para os problemas do dia a dia.

O estudo aponta que aproximadamente 76% dos funcionários das empresas que se preocupam com a diversidade reconhecem que têm espaço para expor suas ideias e inovar no trabalho. Já nas empresas que não têm a diversidade como pauta da agenda, esse número cai para 55%.

Além disso, 17% dos colaboradores estão mais engajados e dispostos a irem além das suas responsabilidades em empresas inclusivas, e a existência de conflitos chega a ser 50% menor que nas outras organizações.

Já o relatório realizado em 2015 pela organização McKinsey & Company, o Why diversity matters (em português, “Por que a diversidade é importante?”), reforça o vínculo entre diversidade e a performance financeira das empresas, e sugere como as organizações podem criar estratégias de inclusão melhores para obterem uma vantagem competitiva.

Segundo o estudo ampliado em janeiro de 2018, empresas com diversidade étnica e racial possuem 33% mais chances de ter rendimentos acima da média do seu setor, e empresas com diversidade de gênero, possuem 21% a mais de chances de ter rendimentos acima da média.

Neste sentido, é incontestável concluir que a adesão do chamado da inclusão e da diversidade nas organizações apresentam inúmeros benefícios, dentre eles, o de potencializar sua performance, além de cumprir com as eventuais lacunas sociais dentro das empresas.

Os números no Brasil

As principais pesquisas realizadas no País apontam, todavia, que são poucas as empresas que inserem o tema da inclusão e da diversidade em sua agenda estratégica. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apesar de em 2016 os homens representarem 48,5% da população e as mulheres, 51,5%; a presença da mulher no mercado formal representava 44%, com média salarial de R$ 1.764, inferior à do homem que era de R$ 2.306, segundo dados da Diretoria de Pesquisas, Coordenação de População e Indicadores Sociais.

Além disso, o percentual de pessoas com 60 anos ou mais na população do País cresce, passando de 12,8% para 14,4%, entre 2012 e 2016, o que representa em números de 25,5 milhões para 29,6 milhões. A população que se declara preta ou parda também está aumentando, o que representa 54,9% dos brasileiros.

E segundo o Censo 2010, o Brasil possui 45,6 milhões de pessoas portadoras de deficiência, o que representa 23,91% da população nacional.

Visando contribuir para que cada gestor reflita a propósito das práticas que pode adotar para valorizar a diversidade e promover a equidade no ambiente de trabalho, o estudo realizado pelo Instituto Ethos em cooperação com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID), mapeou o “Perfil social, racial e de gênero nas 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas”. Os resultados apontam que:

• as mulheres têm vantagem em relação aos homens em cargos de aprendizagem e estágio, representando 58,9%, porém perdem espaço ao ocupar apenas 13,6% das vagas executivas;

• 94,2% dos cargos executivos pertencem a brancos, enquanto apenas 4,7% dos negros ocupam cargos nesse nível;

• não existem executivos de origem indígena nas empresas estudadas;

• apenas 2% dos funcionários das maiores empresas brasileiras são pessoas com deficiência, sendo que essa realidade é o mínimo exigido pela lei; e

• estima-se que cerca de 10% da população seja LGBT, o que corresponde a aproximadamente 20 milhões de pessoas. Cenário que não se reflete no setor corporativo.

E como inserir essa pauta na agenda estratégica?

Educar os funcionários com princípios de valorização de diversidade e inclusão é apenas o início deste trabalho. É preciso realizar importantes ajustes no sistema básico de ação, e planejar políticas de contratação, promoção e salário, de forma a melhorar a questão da diversidade dentro das empresas.

A capacitação de líderes e gestores é outro ponto fundamental para dar continuidade na cadeia de formação de uma cultura inclusiva, de modo a proporcionar ações posteriores mais equilibradas, como a redistribuição de tarefas de maneira mais justa para mulheres e minorias prosperarem, evitando assim a alta rotatividade destes colaboradores, que segundo artigo publicado por Joan C. Williams e Marina Multhaup no Harvard Business Review, ficam com as piores tarefas, como as atividades administrativas e domésticas, como limpar xícaras de café, em contraposição aos homens brancos que ficam com as tarefas mais “glamorosas”. Esse estudo é parte de um relatório que será publicado em breve pela American Bar Association’s Commission on Women in the Profession, pela Minority Corporate Counsel Association (MCCA) e pelo Center for WorkLife Law da University of California.

Esses e outros fatores comprovam que ainda há muito a ser feito em prol da valorização do ser humano, e no âmbito corporativo, independentemente da condição social, sexual, etnia, credo etc., a questão da ética e do respeito ao próximo deve ser mantida como prioridade nas relações de trabalho e promovida em favor da diversidade e inclusão de pessoas LGBTI+, mulheres, negros e portadores de deficiência.

FM EM PROL DA DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Não basta, todavia, realizar políticas como a de contratação pelo RH, sem traçar ações que não tenham o apoio de áreas estratégicas da empresa, como é o caso da área de facilites. Para realizar, por exemplo, o redimensionamento dos espaços que atendam as questões de acessibilidade, além de cumprir com princípios estabelecidos pela lei, é importante conhecer e entender quais as possíveis barreiras que esse profissional poderá enfrentar na sua empresa e que podem ser quebradas com projetos bem desenvolvidos.

Conheça a seguir quais empresas estão adotando melhores práticas, buscando ser inclusiva em todos os sentidos, e qual o papel desenvolvido pela área de FM em prol da diversidade e da inclusão.

Ações internas na Atlas Schindler sensibilizam gestores e colaboradores

Em junho de 2017, a Atlas Schindler criou um Comitê de Diversidade formado por colaboradores de diferentes localidades e experiências profissionais, com o objetivo de pensar e implementar medidas para tornar a empresa cada vez mais plural, tendo como base os pilares Gênero, Gerações, LGBT, Pessoas com Deficiência e Raça.

Segundo Marcelo Parpulov, Gerente de Políticas de RH da Atlas Schindler, algumas das ações desenvolvidas pela empresa foram:

• Blind Recruitment: processo de contratação que valoriza talentos, independentemente da sua condição, idade ou raça.

• Prêmio Atlas Schindler: criado com o objetivo de incentivar a diversidade desde a formação profissional até a inserção no mercado de trabalho, além do reconhecimento dos melhores alunos e alunas nos cursos técnicos de Eletroeletrônica, Eletrônica, Mecatrônica e Manutenção Mecânica, oferecendo um curso no Centro de Treinamento da empresa. Ao final, é verificada a possibilidade da inclusão na equipe da Atlas Schindler.

• Plano de carreira profissional: oportunidades internas são trabalhadas de forma igualitária e 100% dos colaboradores possuem um Plano de Desenvolvimento Individual, que é traçado em conjunto, entre a liderança e o colaborador, para que os desejos e expectativas de ambos (empresa e profissional) estejam alinhados.

• Uniforme feminino: desenvolvido para conferir segurança e conforto para atuação das técnicas no campo com um toque de feminilidade.

Além disso, a empresa apoia ainda várias ações internas para sensibilizar gestores e colaboradores da importância de diversidade. Como a exemplo da criação de um canal exclusivo de comunicação, o Disque Ética, e-mail exclusivo do Comitê de Ética que disponibiliza os contatos do time de RH e de Compliance para receber e dirimir conflitos internos, dúvidas ou temas relativos a desvios de conduta, descumprimento de normas e atitudes preconceituosas; realização de palestras sobre o tema; e realização da Semana da Diversidade, abrindo espaço para reflexão de forma ampla e transparente.

O envolvimento da área de FM, segundo Rodrigo Accioli, Supervisor de Infraestrutura e Sustentabilidade, se dá na estruturação dos projetos, quando oportunidades de melhoria são identificadas pelos clientes internos, Projetos ou Comitês. O desenvolvimento de novos espaços para harmonizar com a diversidade e com a identidade corporativa da empresa são fruto das oportunidades discutidas e sugeridas pelo Comitê de Diversidade. Por isso, esses espaços seguem predominantemente a cor branca com poucos detalhes em coloridos, sendo, assim, bastante neutros. Além disso, a empresa possui banheiros unissex disponibilizados para todos os usuários, e nas estações de trabalho, cadeiras com todas as regulagens necessárias, proporcionando inclusão para todos os biotipos.

“Temos muito orgulho de proporcionar desde recepção, calçadas internas, banheiros, elevadores, salas de reunião, salas de treinamento, postos de trabalho e showroom preparados para acessibilidade não só dos nossos colaboradores, mas também para nossos visitantes. Nos últimos anos a empresa tem modernizado suas filiais pelo Brasil e considerando as mesmas necessidades para os novos imóveis na respectiva proporção”, ressalta Accioli.

Já para Parpulov, os benefícios em ser uma empresa inclusiva são muitos, como a ampliação do horizonte dos relacionamentos, o conhecimento de outras experiências de vida, a superação de ideias preconcebidas: “Esse aprendizado proporciona crescimento profissional a todos na empresa. A história de uma pessoa com necessidades especiais, por exemplo, pode ser uma lição disfarçada de como é possível superar desafios e construir uma trajetória positiva. Trabalhar com pessoas com histórias de vida distintas expande visões, estimula a produtividade e influencia decisões de negócio mais acertadas. Empresas inclusivas atraem melhores profissionais, adquirem mais sensibilidade para compreender diferentes contextos, impactando positivamente na satisfação de clientes”, finaliza o Gerente de Políticas de RH.

Nestlé entra para o índice Bloomberg de Igualdade de Gênero 2019

A Nestlé integra a lista de companhias que compõem o Bloomberg Gender-Equality Index 2019 (GEI, em português, Índice Bloomberg de Equidade de Gênero). O ranking distingue as empresas comprometidas com a transparência no reporte de ações para promover igualdade de gênero e o avanço da participação das mulheres no ambiente de trabalho. A diversidade e a inclusão são partes essenciais da cultura da Nestlé e a empresa está empenhada em trabalhar no sentido de garantir a igualdade de remuneração e reduzir as disparidades salariais entre homens e mulheres. Para apoiar isso, lançou vários programas nos últimos anos, como opções flexíveis de trabalho, apoio a crianças, combate a formas de preconceito inconsciente e treinamentos sobre gênero, além de orientação e capacitação para mulheres. Também foi implantada uma nova política global de Proteção à Maternidade da Nestlé, que concede a todas as mulheres e principais cuidadoras um mínimo de 14 semanas de licença-maternidade (paga), em junho de 2015.

Atualmente no Brasil, várias unidades têm mais de 40% das vagas ocupadas por mulheres, como a de Nescafé Dolce Gusto, em Montes Claros, e o NQAC (Laboratório de Qualidade), em Araras. Além disso, desde 2010, aumentou em cerca de 20% a quantidade de mulheres em cargos de alta liderança em seu quadro. No País, a companhia também estimula a equidade de gênero e o que chama de “maternidade compartilhada”, por isso possui licença-maternidade estendida para seis meses e licença-paternidade de 20 dias. Desde agosto de 2017, a Nestlé Brasil também oferece a chamada Sala de Apoio à Amamentação para colaboradoras nas principais unidades da companhia. Segundo Silvana Diaz, Gerente da fábrica de Nescafé Dolce Gusto, em Montes Claros (MG), a sala de apoio à amamentação foi concebida para facilitar o dia a dia das mães lactantes. O espaço tem capacidade para atender até 5% das colaboradoras da fábrica, e é de uso exclusivo para as lactantes, com o objetivo de reforçar a importância do aleitamento materno após o término da licença maternidade. Com 9 m2, o ambiente é totalmente climatizado, com poltrona, mesa de apoio, bombas elétricas para a extração do leite, freezer e geladeira para armazenamento do material recolhido, pia para higiene e toucas descartáveis. Há também enfermeiras à disposição para auxiliar.

Essa infraestrutura tem a função de facilitar a continuidade do aleitamento, que de acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS) deve ser exclusiva até o sexto mês da criança, sendo recomendada a manutenção até os dois anos de idade ou mais, juntamente à complementação de outros alimentos. “O objetivo é deixar as mamães mais confortáveis no trabalho, tanto sob o ponto de vista físico, pela infraestrutura do local, e no aspecto emocional, porque ela sabe que vai ter onde armazenar o leite para o filho consumir de forma segura, e que a criança continuará recebendo o leite mesmo após ela retornar ao trabalho. É uma facilidade que dá conforto para nossas colaboradoras e torna a companhia ainda mais atrativa para as jovens profissionais do mercado que queiram fazer parte do nosso quadro de colaboradores”, ressalta a Gerente.

Na TOTVS, oportunidades tem poder transformador na vida das pessoas

Empresa que possui um número expressivo de profissionais com deficiência, a inclusão sempre foi um tema presente no cotidiano da TOTVS e o contato constante com profissionais com deficiência, por exemplo, gerou uma série de aprendizados e novas ideias.

Dentre os diversos projetos de diversidade e inclusão desenvolvidos pela empresa, um dos destaques que a TOTVS criou e mantém é o Instituto da Oportunidade Social (IOS), instituição dedicada à capacitação de pessoas com deficiência e jovens de baixa renda, que provém talentos para o mercado de trabalho.

“Nós acreditamos que requisitos de gênero, formação, idade e outros não passam de meros detalhes. Como exemplos, podemos falar sobre os programas voltados para perfis específicos, como o programa ‘Jovem Aprendiz e PCD’ que foca na inserção de adolescentes de até 18 anos no mercado de trabalho, e o ‘Geração Sênior’, que auxilia na contratação de profissionais aposentados, com idade acima de 55 anos. São profissionais com grande experiência de mercado que atuam nas áreas de suporte e desenvolvimento. Temos feedbacks muito positivos destas ações”, informa Rita Pellegrino, Diretora de RH da TOTVS.

Além de buscar esses profissionais para as suas equipes, a empresa tem muita preocupação também pós-contratação. Em uma pesquisa de clima interno, foi apontado que o índice de maior destaque positivo foi exatamente o de diversidade, com 95% de favorabilidade. Isso significa que os funcionários reconhecem a TOTVS como uma empresa que respeita e trabalha bem com a diversidade, independentemente da cor de pele, orientação sexual, gênero ou idade.

Em questão de infraestrutura, a nova sede da empresa, onde estão locados desde 2017, foi toda projetada para ser acessível. Os colaboradores podem se deslocar facilmente por todas as instalações do prédio e os ambientes abertos e sem obstáculos facilitam muito essa interação entre os TOTVERS, os colaboradores da empresa.

Nesse sentido, ter um ambiente acessível e diverso é fundamental para o ganho em colaboração e produtividade, ressalta Pellegrino. “Trabalhar com quem é diferente de você, que tenha pensamentos diferentes do seu, abre espaço para a inovação. Treinamos os nossos colaboradores para que pensem desta forma. Sempre reforçamos que trabalhar com diversidade é um desafio que permite descobrir o que você não conhece e ampliar seus horizontes”, destaca a Diretora de RH.

Além disso, os processos seletivos da empresa passaram a contar com workshops e acompanhamento pós-contratação. Então a inclusão é um processo de aprendizado e evolução que foi se consolidando com o passar do tempo.

“Vivenciamos a diversidade” é um dos valores da 99

Em janeiro de 2018, a 99 passou a ocupar um espaço com mais de 8.400 m² no Brooklin para marcar a acelerada expansão da companhia.

Segundo Vanessa Zietlow, Coordenadora de Facilities da 99, o projeto do novo escritório foi elaborado de maneira colaborativa, envolvendo todos os colaboradores. Os quase mil funcionários da startup participaram ativamente da concepção do projeto por meio da campanha #99deCasaNova, que reuniu sugestões inusitadas e demandas de diversas áreas.

Com este time multifuncional, a 99 teve a certeza de que estava sendo inclusiva e captando as diferentes necessidades de toda a organização.

Um dos itens do projeto desenvolvido para o novo escritório foi o banheiro sem distinção de gênero nomeado de “todxs”. Tratam-se de sanitários que podem ser utilizados por todos os colaboradores, iniciativa que aumentou ainda mais o senso de pertencimento e engajamento dos colaboradores, já que um dos valores da empresa é “Vivenciamos a diversidade”.

Também por iniciativa dos colaboradores, nasceram três grupos de identidade: 99Afro (etnia), 99Cores (sexualidade) e 99Mulheres (gênero). Juntos, os grupos formam o “Comitê de Diversidade” que reúne representantes das três frentes e membros do time de Recursos Humanos. Grupos e Comitê atuam para promover um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo, com ações afirmativas, eventos de conscientização e ações que visam aumentar a presença de profissionais que se enquadram nesses grupos.

A diversidade é uma alavanca de crescimento e performance das empresas. “Empresas diversas inovam mais, porque times diversos trazem diferentes experiências, perspectivas e abordagens para resolver problemas complexos e não rotineiros, e fazem a diferença do ponto de vista econômico, de produtividade e de reputação. Por isso, promovemos ações para que nossos colaboradores possam vivenciar quem realmente são dentro da empresa. Atuamos para que nosso ambiente de trabalho respeite as diferenças e, mais do que isso, as valorizem”, conclui a Coordenadora de Facilities.

Sodexo On-site Brasil

A Sodexo é mais um exemplo de empresa que leva a sério a diversidade e a inclusão no mercado de trabalho, pois a temática não está apenas em seu discurso, mas enraizadas nas parcerias, programas e ações de conscientização que são promovidas pela companhia, formatada em uma cultura organizacional que engloba diferenças e principalmente entende que cada indivíduo é único.

A empresa entende que equipes diversas são mais engajadas, inovadoras e performam melhor. “Mais do que uma obrigação moral ou um objetivo societário, vemos a diversidade como um grande diferencial de nosso negócio”, conta Lilian Rauld, Líder de Diversidade e Inclusão da Sodexo On-site Brasil. “Hoje buscamos atuar em todas as dimensões, mas nos concentramos em cinco grandes pilares: Gênero, Cultura & Origens, Gerações, Orientação Sexual & Identidade de Gênero e Pessoas com Deficiência”, complementa.

Ao abordarmos a posição da mulher no mercado de trabalho, a companhia destaca que equidade de gênero é inerente ao princípio da igualdade entre homens e mulheres. Para a Sodexo, garantir o equilíbrio de gênero significa visar uma proporção de 40-60% de equipes femininas/masculinas em todos os níveis da organização, por isso estabelece estratégias e metas que visam o desenvolvimento de suas colaboradoras para a consequente promoção a cargos de gestão até 2025. Atualmente, a Sodexo On-site Brasil, já conta com 67% dos colaboradores e 50% do Conselho Diretor compostos por mulheres. Para potencializar a sua estratégia de diversidade de gênero, a empresa criou globalmente o SoTogether (“Tão Juntos”), um programa que une mulheres e homens em prol da valorização igualitária e acesso equivalente ao crescimento profissional. No Brasil também existe o SoTogether FM, uma iniciativa piloto presente em apenas alguns dos 72 países onde a Sodexo atua, como o Reino Unido, França, Estados Unidos e Alemanha. O objetivo específico é fomentar a diversidade no negócio de facilities, especialmente em funções de liderança com a atração e desenvolvimento de talentos femininos nesta área.

A empresa também tem parcerias com outros programas que apoiam a equidade de gênero, como o projeto Empoderando Refugiadas, que tem como objetivo, sensibilizar o setor privado para oportunidades de trabalho para refugiados; e o programa Tem Saída, que apoia mulheres vítimas de violência oferecendo oportunidades profissionais. O compromisso da empresa com a diversidade já foi reconhecido em 2016, pelo Women’s Empowerment Principles (WEP’s) e em 2018, com o Selo de Direitos Humanos & Diversidade.

Clique aqui e confira o conteúdo na íntegra.